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DIRIGIENDO EL COMPROMISO PARA ESTRECHAR EL GAP ENTRE TELETRABAJO Y PRESENCIALIDAD

Contexto, brechas y retos

Las estadísticas dicen que 2-3 días máximo es la preferencia de modalidad de teletrabajo.  Pero la realidad nos dice que los promedios estadísticos siempre esconden grandes mentiras: la experiencia está siendo muy distinta no solo según el tipo de empresa y de actividad sino también muy diversa entre personas.

Muchas personas se sienten desconectadas de su trabajo y oficina porque la relación a nivel personal se les hace muy complicada a través de las pantallas, incluso con metaverso. Muchos tipos de oficinas también han cambiado o van a cambiar a nivel de espacios físicos, no serán fijas sino rotatorias,  con cambios en la decoración etc  Son cambios que no podemos minimizar como superfluos y que se han estado convirtiendo en auténticas brechas. Todos sabemos que cambios continuados  en  la “rutina”, la “normalidad” o los hábitos en entornos de cambio continuo como los actuales y venideros,  generan en muchas personas cierta ansiedad o desasosiego o, porqué no, sencillamente una “pereza/atonía profunda” (*) o una bajada de energía vital que ya de por sí son otra brecha.

También está la Experiencia del Empleado cuyo tipo de funciones le permiten teletrabajar y la de los que no. Esto  está generando en muchos casos agravios comparativos. ¿Cómo compensar también a los que no pueden teletrabajar?  ¿Con mayor flexibilidad a la hora de atender a temas personales/familiares que a los que sí pueden teletrabajar? La diversidad de realidades familiares de cada uno (familias monoparentales, numerosas, LGTB), la diversidad de edades de los hijos y los padres, tipo y ubicación de viviendas etc, obligan a esa flexibilidad.

¿Cómo atender a todas estas brechas sin caer en agravios comparativos o en el descontrol o sencillamente en una relajación excesiva contraproducente cara a mantener una  cierta tensión creativa o productiva necesaria para la ejecución de proyectos?

Una tarea nada fácil, ¡en absoluto!

La Dirección del compromiso

La Experiencia del Empleado en entornos múltiples y diversos e inciertos requiere de la involucración “a full” de la empresa para esforzarse en facilitar el regreso a la oficina, una colaboración dinámica y cambiante, creación de eventos y oportunidades para que las personas se reúnan y trabajen con diferentes equipos, oficinas y departamentos, brindando la oportunidad de que la presencialidad tenga más valor añadido que antes (compensar el esfuerzo y tiempo de movilidad).

Facebook en plena pandemia publicó una oferta de trabajo en la que pedía un director de trabajo en remoto para “impulsar un cambio en toda la empresa hacia nuevas formas de actividad”.

Después, la pandemia ha puesto el foco en otros muchos aspectos donde RRHH deben poner acción: la necesidad de más coordinadores de carrera, entrenadores personales o de negocios, expertos y gerentes de diversidad, desarrolladores de talento o coordinadores de reclutamiento. Otros nombres: OficinaRemota&Engagement Manager, Manager Experiencia Empleado y el que está proliferando muchísimo es el de Dirección del Compromiso.

Hasta ahora funciones como  las  de hacer que las personas se sintieran escuchadas, conectadas con sus colegas y con la empresa y capacitadas para hacer su mejor trabajo, se distribuía entre varios departamentos, incluidos los equipos de personas y RRHH.

Que los departamentos de RRHH se preparen y capaciten para gestionar también los nuevos modelos de trabajo, de recompensa y valoración y que estos profesionales reconsideren por completo sus funciones para brindar experiencias laborales distintas y más eficaces, es imprescindible para la nueva dirección del compromiso.

La Oportunidad de la Transversalidad para RRHH

La Dirección del Compromiso descrita  empuja y acerca a muchos departamentos de RRHH como nunca antes hacia la oportunidad de la transversalidad de su impacto en la empresa y el negocio. Es la oportunidad idónea para poner en valor que la Experiencia del Empleado es donde empieza y conecta la Experiencia del Cliente, como bien decía la archiconocida frase de Richard Branson (Virgin): “si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”.

Pasar de un  Employee Engagement , que históricamente los últimos 20 años según todas las estadísticas mundiales no ha aumentado, sino incluso ha retrocedido (encuestas Gallup, iOpener, Deloitte etc) a un compromiso bidireccional empresa-empleado

Una Dirección del Compromiso no fundamentada en esfuerzo y sacrificio  vivido mal psicológicamente (como en muchos casos sucedió en el momento álgido de la pandemia) que a la postre conduce al agotamiento. Sino un compromiso fundamentando en un bienestar que facilite más productividad y efectividad sostenible en el tiempo.

Si los líderes de RRHH tuvieran que elegir a partir de este 2022 dos palabras para definir su enfoque para cerrar las brechas entre trabajo virtual y presencialidad serían probablemente Bienestar y Dirección del Compromiso.

(*) Atonía : Falta de voluntad o energía para hacer cosas o para reaccionar física o moralmente ante algo. Acepción médica: falta de tono muscular y de la tensión o vigor normal de ciertos tejidos orgánicos, especialmente los contráctiles.

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