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En la Newsletter de la #bbs cada mes os presentaremos un profesional del ámbito de la selección, reclutamiento, formación y /o desarrollo que puedan aportar insights nuevos y de valor para el sector.

Si quisierais poneros en contacto con alguno de ellos, os animamos a escribirnos (hello@beautybusinessschool.com) y os pondremos en contacto.

¿Cómo ha sido tu trayectoria profesional y qué te llevo a dedicarte a las personas y al desarrollo? 

Siempre he sido muy curiosa, una apasionada por descubrir el poder de la mente y como poder sacar todo su potencial. Ya de pequeña era la señorita Francis de mis amigas, me ponía en la silla al lado del teléfono y nos pasábamos horas hasta que mi madre me descubría. A ellas les encantaba mi capacidad de escucha y mis preguntas. Ya tenía madera de coach 😊. 

Desde ahí siempre he tenido mucho interés por ayudar a las personas, para mí es un móvil fundamental, y para ayudar tienes que conocerte. Me considero una eterna aprendiz, y mi mayor tesoro son mis libros de autoconocimiento, coaching y liderazgo. Cuando fui consciente de que nuestros pensamientos dirigen nuestra vida, y que podemos elegir un camino u otro, supe que tenía que compartirlo y ayudar a otros a despertar a este potencial que todos tenemos dentro.  

 

¿Eso se debe respirar en tu manera de gestionar las cosas? 

Totalmente. En Sensalia Labs nuestro valor principal es el autoliderazgo. Todo el mundo sabe las directrices, es clave el compromiso, la responsabilidad y dar lo mejor de ti al resto. No se penaliza el error, fomentamos la proactividad y que se hagan las cosas, aunque nos equivoquemos. 

Para mí, la clave es el autoconocimiento, que cada uno se conozca y que sepa que la persona de al lado es diferente, porque honrando y respetando esa diferencia, construimos entre todos. 

Nos pasamos todo el día muchísimas horas trabajando juntos, y para mí la empresa en general es una excusa para el desarrollo personal y profesional. Es decir, la interacción con otro compañero nos ayuda a conocernos, nos hacemos de espejo. Uno no puede ver sus carencias, su ego o su sombra sin interactuar con alguien que le hace de espejo. Si algo me hace reaccionar o saltar no es por aquella persona, tengo que ver qué ha movido eso en mí. La responsabilidad de responder versus reaccionar es mía. Es saber identificar qué es eso que me está generando a mí una disfuncionalidad. Es muy enriquecedor ir con esa escucha por el mundo, pues es lo que nos va a permitir crecer tanto personal, como profesionalmente.  

Para todo ello la comunicación y el saber trabajar en equipo son fundamentales. Además de la curiosidad, el entusiasmo y la sonrisa. Una sonrisa siempre genera buena energía en el equipo. 

En Sensalia Labs todos sabemos nuestros objetivos y el control es autocontrol basado en los valores, es decir cada uno tiene la responsabilidad de hacer su parte lo mejor posible, de dar lo mejor de sí, consciente de que entre todos hacemos Sensalia Labs.  

Para mí el modelo de empresa ideal realmente no es la empresa jerárquica de ‘ordeno y mando’, en cambio tiene más bien forma de red. El organigrama de Sensalia Labs es mucho más en red que en jerarquía, es la empresa como organismo vivo, donde todos somos cocreadores de su salud. Mi ilusión es que cocreemos una empresa sana y feliz. 

 

¿Qué tenéis en cuenta en vuestros procesos de selección? 

Realmente las entrevistas de selección son para conocer a la persona, más allá de lo escrito en el currículum. El proceso de selección para mí es preguntar en detalle lo que a esa persona le interesa, lo que le motiva, y ver si sus valores coinciden con los de Sensalia Labs.  

Para mí lo primero de todo es que sea buena persona. Eso es innegociable.     

Creo que el proceso de selección es uno de los procesos más importantes de la empresa. 

 

¿Cómo te definirías en el trabajo?  

En el equipo somos 20 personas, ya empieza a ser un número importante. Cuento con el autoliderazgo de cada uno de nosotros. Yo soy muy cercana en el día a día y mi despacho está siempre abierto. Todo el mundo sabe que puede entrar con un problema si trae también la solución, o al menos ha intentado encontrarla. Se soluciona el tema y next. Aprender para no volver a cometer ese error, y avanti, a por más frentes. 

 

¿Cómo ves la formación del futuro? 

La veo como un proceso muy autodidacta y basado en la responsabilidad de cada uno de conocer sus puntos fuertes y sus puntos de mejora, y desde ahí nutriéndose en función de sus intereses. 

 

¿Para ti existe la dicotomía del terreno personal y el terreno profesional? 

Para mí no, desde mi punto de vista ERES una persona. Obviamente que tienes que conocer el entorno en el que vas a trabajar, los valores de la empresa y al resto de personas del equipo. Pero la clave para mí es llegar con el corazón abierto y el gesto generoso de querer dar lo mejor de ti. Puede sonar naif, pero sólo así serás feliz y contagiarás felicidad. 

 

¿Cómo conectarías vuestros valores y vuestra manera de trabajar con todo el sector de la belleza? 

Considero que trabajar en el sector de la belleza es un regalo y a la vez es un reto, una responsabilidad. A través de la cosmética, cuidando la apariencia externa, ayudamos en la autoestima y la autoimagen. Es ayudar a la gente a que esté mejor por fuera para que esté mejor por dentro, sin manipular ni generar necesidades que no hay. Cada vez todos estamos más de acuerdo en que la belleza es holística y se habla mucho del internal beauty. Tener buenos productos para cubrir mi external beauty, me ayuda en mi camino al internal beauty, que es la parte verdaderamente fundamental. Yo por ejemplo de joven tenía muchos problemas de acné, y el poder tratarlo y a la vez camuflarlo, me permitía salir de casa con más seguridad.  

Creo que tenemos la suerte de trabajar en un sector muy bonito y en el que se puede hacer una gran labor desde la honestidad.  

 

¿Qué retos tiene Sensalia a nivel de formación y de equipo? 

A nivel de equipo tenemos el reto de seguir trabajando para convertirnos en un equipo de alto rendimiento. Me fascina la imagen de esos equipos compenetrados, por ejemplo en las regatas de vela, o la imagen del cuerpo humano, donde cada órgano da lo mejor de sí y se pone al servicio del resto en una eficiencia mágica. Para ello tenemos que seguir trabajando valores y cualidades clave como la comunicación verdadera y la confianza verdadera. Periódicamente montamos sesiones y actividades en esta línea.  

Un reto que también tenemos como equipo es integrar el teletrabajo cuando volvamos a la normalidad. Yo soy muy fan del trabajo presencial, porque lo humano no se vive igual entre pantallas. Pero ahora que hemos descubierto las virtudes del teletrabajo, hay que encontrar el sano equilibrio. 

A nivel individual y más técnico, todos tenemos libertad en los cursos o módulos puntuales que queramos hacer para reforzar nuestros conocimientos.  

También contamos con una biblioteca de libros, principalmente de autoconocimiento y desarrollo personal, aunque también hay libros técnicos. 

 

¿Qué tipo de formación os gustaría encontrar y que pudiéramos trabajar desde la Beauty Business School? 

Desde la BBS, lo estáis haciendo muy bien, dais importancia a la base, sois muy receptivos a las necesidades del sector. Por ejemplo, en el programa de Ecommerce in Beauty, hay mucha información valiosa y es muy completo. Sois muy proactivos y detectais lo que hace falta en la industria. 

A lo mejor lo que echaría en falta sería hacer más formaciones de desarrollo personal y de cualidades de trabajo en equipo.  

 

 

¿En qué soft skills crees que las empresas deberían formar a sus plantillas?

Veo una evidente falta de formación para aquéllas personas que por primera vez tienen la responsabilidad de liderar un equipo. El supervisar a otros e integrar equipos no es algo “natural” en el ser humano, sino que requiere de un mínimo de aprendizaje y de formación. Con el tiempo, unas personas desarrollan mejor que otras estas habilidades, pero es evidente que una ayuda inicial a través de formación en management podría acelerar y mejorar el proceso. Sin embargo, parece que todos “saben” ya cómo ser jefes porque antes han tenido jefes… y no es lo mismo. Y dentro de esta formación caben muchas competencias a desarrollar: solución de conflictos, gestión de equipos, escucha empática, toma de decisiones…

¿Cómo ves la formación del futuro? Formato, contenidos, etc.

La formación tiene que ser atractiva y de fácil acceso. En eso, las plataformas digitales han mejorado muchísimo y hoy en día es fácil encontrar buenos cursos a través de entornos digitales con todo lo bueno que tiene la posibilidad de organizar tu propio tiempo y tu propio ritmo de aprendizaje. Esta tendencia, que será la que termine imponiéndose al cien por cien, se pierde sin embargo en muchas ocasiones el aprendizaje derivado de la interacción con los otros, el sacar partido de las experiencias de otros profesionales. Por ello, creo que la formación en un futuro debería ser una combinación equilibrada entre la adquisición de contenidos a través de cursos en un entorno digital más la organización de eventos, reuniones, o similares formatos en donde (Covid superado) se fomente la interacción profesional entre personas.

¿Cómo ha cambiado la función de RRHH en este entorno VUCA? (vincularlo quizás a la digitalización)

Durante casi 30 años trabajando en esta área y con distintas empresas, la evolución de la función de Recursos Humanos ha sido enorme. Desde unos orígenes ligados al ámbito financiero en donde Recursos Humanos “administraba” el presupuesto de personal, hasta una situación actual en donde esa administración ya no es un valor añadido (de hecho queda en muchos casos externalizada), y se ha pasado a otro nivel conceptual en donde Recursos Humanos se preocupa de la evolución de la persona trabajadora dentro de la organización, desarrollándose imagen de marca para atraer profesionales cualificados, cuidando el on-boarding para sembrar el compromiso futuro de la persona trabajadora con su empresa, desarrollando sistemas de evaluación de la persona cada vez con un mayor enfoque en ayudarle a crecer en vez de simplemente justificar incrementos salariales, ideando actividades y contenidos de formación que realmente sean de interés práctico y tratando de averiguar, casi de manera “a la carta” las palancas motivacionales de los distintos perfiles dentro de la empresa.

La digitalización en las empresas ha supuesto también un cambio radical en los contenidos de los puestos de trabajo, a todos los niveles. Hoy no se concibe un puesto de trabajo (o muy pocos) sin un portátil, o sin un terminal compartido, o sin un lector óptico, o sin alguna herramienta digital. Cuando el servidor “se cae”, la empresa se para… no sabemos introducir pedidos en el sistema, ni fabricar o prestar el necesario servicio, ni facturar… todo ha quedado digitalizado, y cada vez más. Esto sin duda ha tenido una enorme repercusión en nuestro trabajo diario, a todos los niveles. Y no digamos en el ámbito de los “nativos digitales”, en donde la digitalización se ha convertido en algo tan espontaneo y natural que parece que siempre ha sido así y que sin ordenadores no puede hacerse nada. Nuevamente, esta continua interacción con lo digital, que incrementa enormemente nuestra productividad y nos dota de muchos mejores recursos, si se convierte en un monólogo con las máquinas, se pierde el componente de la interacción humana. ¿Seremos capaces de seguir inspirándonos en los otros y con los otros, de trabajar en equipo con objetivos comunes? ¿Sabremos conjugar esto con la inminencia del auge del teletrabajo?

 

¿Cómo puede la formación contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa?

La formación siempre va alineada a la estrategia de la empresa. Es uno de los pilares clave y palancas de cambio para que tanto el personal interno como nuestra red de tiendas y nuestros consumidores conozcan nuestros productos en detalle. Pero no solo eso, también nuestra filosofía de marca y nuestros valores.  Es importante que el personal que trabaja en nuestras tiendas sepa asesorar al consumidor y trasmitir el espíritu de la compañía. Desde el tipo de fragancia más adecuada o que mejor puede encajarles según sus gustos o uso hasta poder analizar qué ritual de belleza es el más adecuado a su tipo de piel y hábito de uso. Sin perder de vista cómo se deben aplicar correctamente o usar todos los productos de la tienda para su mayor eficacia. Y siempre desde la cercanía y la confianza.

Si la formación técnica es la adecuada la experiencia de compra será satisfactoria y eso se verá reflejado en nuestra facturación.

¿Por qué crees que es importante la formación en nuestro sector?

El sector Beauty está en continua evolución debido a la investigación y a la incorporación de nuevos ingredientes innovadores en los productos. Esto le ha permitido crecer al sector y a nosotros como compañía, que siempre busca la innovación, nos hace trabajar continuamente en nuevos lanzamientos. Por supuesto, esto implica una formación continuada de los equipos para adquirir todos los nuevos conocimientos y poder transmitirlo a los clientes.

Los consumidores de belleza son cada vez más exigentes, tienes muchas fuentes de consumo de información y cuando van a una tienda quieren que de manera didáctica y amena se les recomiende el producto más adecuado y se les explique bien qué están comprando.

Por ello, disponer de un equipo adecuadamente formado incrementa la satisfacción del cliente y las ventas.

En tu opinión, ¿cómo debería ser la formación del futuro?

En lo que se refiere al medio, no cabe duda qué estamos en la era digital y que el uso de la tecnología no sólo está extendido, sino que ha llegado para quedarse. Por eso creo que en el futuro la formación online seguirá siendo un pilar fundamental.

Respecto a la relación o role del alumno y formador creo que está evolucionando. Transformando al formador en un coach o guía para el alumno y el alumno evolucionando para alcanzar un mayor grado de autonomía, tanto en la definición de su plan de formacion como en el cumplimiento y realización de las distintas formaciones.

El futuro pasa por adaptarse a diferentes formas de aprendizaje donde el conocimiento será fundamental y las habilidades individuales se impondrán.

Y muy importante destacar que el cerebro solo aprende si hay emoción. Tenemos que convertir cualquier concepto en algo interesante, atractivo y que genere la necesidad por aprender.

¿En qué formato impartís la formación actualmente: presencial, online o de forma híbrida?

Siempre he considerado la formación mixta como la mejor opción para cubrir las necesidades de nuestros equipos y nuestra red de tiendas a nivel global. Este sistema de formación mixto está basado en cuatro pilares fundamentales: formación e-learning, seminarios on-line, talleres de formación presenciales y gamificación en vivo y por supuesto on-line.

Cada uno de los pilares tiene su objetivo específico y no puede ser sustitutivo de otro. Son diferentes vías de comunicación y formación que se complementan.

Por ejemplo, la parte sensorial en un taller de perfumes es fundamental y para ello es necesario que los alumnos entrenen su olfato y experimenten diferentes ingredientes y acordes. En este caso es necesaria la formación presencial ya que la tecnología aún no nos permite trasladar el aroma.

Sin duda, la situación COVID actual nos está impulsando a reinventarnos y ya realizamos talleres de perfumes online con gran éxito, también con el descubrimiento de la parte sensorial olfativa haciéndoles llegar el material antes de los talleres.

Es clave saber cómo adaptarse y lograrlo ágilmente para continuar impartiendo el conocimiento/habilidades de venta sobre nuestros productos que nuestra red necesita para mejorar su conocimiento e incrementar las ventas.

¿Qué representa para ti trabajar en el sector beauty?

Toda mi trayectoria académica y profesional se ha desarrollado en este sector.

Por un lado, trabajo con un producto que me apasiona y por otro lado, trabajo dentro del área de formación que para mí es lo más gratificante. Por este motivo me siento realmente afortunada.

Pero sin duda si hay algo que para mí es realmente satisfactorio al trabajar en este sector y es que a través de los productos de belleza podemos generar emociones en nuestros consumidores e impactar en su autoestima. Y esto sucede al sentirse empoderados tras la aplicación y resultados que los clientes sienten.

Es muy emocionante ver como impactas en la actitud, el estado de ánimo, los resultados en la belleza de la piel … y como nuestros clientes nos devuelven nuestro consejo y asesoramiento experto en forma de sonrisa, satisfacción y fidelización.    

¿Es la formación un argumento clave para atraer nuevos Franquiciados a vuestra empresa?

La formación es una herramienta clave muy valorada por nuestros Franquiciados.

Contamos con un plan de formación integral y continuo en el que la fase de integración a la empresa es fundamental para favorecer el proceso de adaptación. Para ello disponemos de nuestra plataforma de formación e-learning. Además, contamos con un plan de formación continua para que nuestros franquiciados puedan seguir desarrollando y ampliando los conocimientos, habilidades de venta o gestión de sus negocios que les permitan alcanzar sus objetivos.

Otro de nuestros objetivos es mantener la motivación y aumentar su expertise

¿Cómo os puede ayudar la BBS en la mejora de la formación de vuestros equipos? 

En primer lugar, la BBS permite a nuestros equipos estar conectados con el sector Beauty a través de la información actualizada constante y formación técnica especializada de la mano de experto profesionales.

Por otro lado, gracias a la divulgación de las formaciones nuestros equipos pueden acceder a contenidos que mejoren sus conocimientos técnicos.

Y por supuesto ser parte activa y colaborativa de modo que les permita enriquecerse como profesionales.

Nos consta que conoces muy bien el sector de la belleza, tanto por tu experiencia profesional previa, como por tu actual cargo como Director General del Beauty Cluster. ¿Qué hizo que quisieras dedicarte a este sector?

Aterricé de lleno en este sector gracias a la creación del Beauty Cluster. Antes había podido conocerlo parcialmente tras años trabajando en el sector farmacéutico. De hecho, lo que me enamoró no fue el sector sino la pasión que había detrás de ciertos directivos y empresas. La primera vez que me presentaron la idea del Beauty Cluster, una asociación abierta a todo el sector y que impulsara la colaboración, entendí que era mi sitio. La industria estaba delante de un reto mayúsculo, crear la primera asociación transversal en España. Partíamos de cero, pero unos cuantos pioneros tenían claro que en el barco de la colaboración llegarían más lejos. Eso me trajo al sector y una vez dentro no he dejado ni un día de sorprenderme. A veces por sus productos, por las empresas, por la innovación continua, por los proyectos… es una inyección diaria de energía para un proyecto tan exigente como es el Beauty Cluster.

 

Estamos en un sector con mucho dinamismo, en el que ningún año es igual. Lanzamientos, nuevos ensayos, nuevas tendencias, cambios en el comportamiento del consumidor, innovaciones de todo tipo marcan el ritmo de las carreras de los profesionales que operan en el mismo. Por ese motivo te queríamos preguntar, ¿en qué momento un@ debe parar y plantearse volver a formarse? 

Nunca deberían pasar más de 2-3 años sin que hagamos esa reflexión. Personalmente aprovecho cada año el periodo de vacaciones para reflexionar sobre cómo ha ido el curso, en qué podría mejorar a futuro, qué nuevos retos se plantean ante mí y cómo voy a trabajar para afrontarlos. En ese momento siempre surgen temas sobre los que veo claro que debería formarme para incrementar o actualizar mi conocimiento. Adicionalmente, hacia final de año también es un momento de reflexión. Es cuando suelo pensar en los objetivos del año siguiente y cómo alcanzarlos. Eso a título estratégico, porque en lo operativo soy del pensamiento de que debemos estar formándonos continuamente. Quizá en momentos puntuales de forma más estructurada, ordenada y a través de una entidad especializada pero sin renunciar a absorber conocimiento todos los días en todos los entornos en los que nos movamos personal y profesionalmente.

 

El Beauty Cluster tiene como uno de sus ejes estratégicos la formación. Una formación que ha tenido que reinventarse en cierto modo fruto de la pandemia, es decir, ampliando la oferta de formación online, apostando por la interacción virtual o aportando un mayor enfoque en lo digital. ¿Cómo ves el futuro de la formación a partir de 2022?

En primer lugar creo que será cada vez más especializada. Todo va tan rápido que los sectores necesitamos formación específica para aplicar el nuevo conocimiento, nuevas tecnologías o las últimas innovaciones.. La formación generalista es imprescindible en una etapa inicial, pero después es muy importante que existan programas específicos de formación para cada sector. La industria española de la cosmética, perfumería y cuidado personal es uno de los más importantes del mundo pero aún hay un gran vacío en formación específica para ella. Por eso pusimos en marca la Beauty Business School y por eso colaboramos activamente con entidades formativas específicas de nuestra industria para que crezcan y aporten valor. Sobre si será toda virtual, híbrida o volveremos al presencial creo que llegaremos a un equilibrio que sólo estará claro dentro de unos años.

 

Finalmente, y a título personal, ¿en qué temas crees que deberíamos poner la mirada si nos estamos planteando apostar por nuestra formación en el momento actual?

Formarse siempre es bienvenido, pero debería ser sobre algo que nos apasione. Es habitual y lícito pensar en formarse alrededor de temas de actualidad que nos pueden ofrecer una buena oportunidad laboral a corto plazo. Pero nos tenemos que preguntar qué nos está ofreciendo eso a medio y largo plazo. Formarse es una oportunidad para evolucionar hacia temas, profesiones o responsabilidades por las que suspiramos. En nuestro sector hay campos como la perfumería o la cosmetología que tienen un componente de pasión inseparable.

Es evidente, también, que todo lo relacionado con la transformación digital es un campo lleno de oportunidades y retos para todos los sectores y por el que apostamos en el Beauty Cluster. Pero también es un campo donde el talento de la gente joven se mueve mejor. Probablemente todo lo que va alrededor de las deep-tech y sus aplicaciones será un buen campo para formarse.

También quiero romper una lanza a favor de las ‘hard skills’. Aspectos tan fundamentales como es desenvolverse bien en diversos idiomas, tener un mínimo de habilidades informáticas o una alta velocidad a la hora de mecanografiar aportan un valor diferencial enorme.  

 

Clica en la imagen ⇓ y accede a la entrevista.

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¿Cuál es la propuesta de valor de Growpath?

Growpath es la comunidad de coaching en tu bolsillo, para el desarrollo personal y profesional. Una plataforma en la que encontrarás herramientas de assessment para evaluar tu perfil de competencias profesionales, lo que te permite obtener un informe personalizado con la descripción de tus áreas de desarrollo, y los contenidos más vanguardistas (programas express en streaming, paquetes de microconferencias, entre otros) y los expertos más reconocidos en sus áreas de experiencia (coaches y mentores), que te acompañarán en el desarrollo de las áreas de competencia en las que necesites soporte.

¿Cuál crees que son las soft skills más demandadas por las empresas actualmente?

Según el ​análisis de LinkedIn​, las empresas buscaron durante el año pasado, una combinación de habilidades tanto “duras” como “blandas”, con la creatividad encabezando la lista de atributos deseados. Los hallazgos coinciden con el informe Future of Jobs del Foro Económico Mundial, que concluyó que las habilidades “humanas” como la originalidad, la iniciativa y el pensamiento crítico, aumentarán su demanda a medida que avanza la adopción tecnológica y la automatización.

Para resaltar la importancia que esto tiene, cabe mencionar al editor de LinkedIn Learning, Paul Petrone, quien señaló que “fortalecer una habilidad blanda es una de las mejores inversiones que puedes hacer en tu carrera”. Decía que además, “el aumento de la IA solo hace que las habilidades blandas sean cada vez más importantes, ya que son precisamente el tipo de habilidades que los robots no pueden automatizar”.

Pero, volviendo al estudio de Linkedin, ¿cuáles son las habilidades transversales más buscadas? Pues son las siguientes:

1. Creatividad, ya que si bien los robots son excelentes para optimizar ideas preexistentes, las organizaciones necesitan personas creativas que puedan concebir las soluciones del mañana.

2. Persuasión, pues tener un gran producto, una gran plataforma o un gran concepto es una cosa, pero la clave es persuadir a las personas para que lo compren.

3. Colaboración, a medida que los proyectos se vuelven cada vez más complejos y globales en la era de la IA, la colaboración efectiva adquiere mayor relevancia.

4. Adaptabilidad, en tanto que una mente adaptable es una herramienta esencial para navegar en el mundo cambiante de hoy, ya que las soluciones de ayer no resolverán los problemas de mañana.

5. Gestión del tiempo, una habilidad atemporal, como es dominar la gestión del tiempo hoy te servirá el resto de tu carrera.

6. Gestión de personas, el mundo ha cambiado de un modelo de “mando y control” a un modelo de liderazgo orientado al desarrollo de las personas y potenciar el talento en los equipos.

7. Liderazgo de ventas, una de esas habilidades que siempre se demandan y que se está volviendo cada vez más difícil de encontrar.

8. Marketing en redes sociales: las redes sociales siguen siendo una forma popular de comunicarse digitalmente, más aún, cuando las nuevas plataformas se están convirtiendo en disruptores del mercado.

9. Análisis de negocios, similar a la toma de decisiones basada en datos, pues cada vez más empresas confían en los analistas para que les ayuden a guiar las inversiones estratégicas.

10. Comunicaciones corporativas, muy enfocadas en las redes sociales, con la consideración de que las acciones locales pueden tener repercusiones globales, lo que requiere habilidades para gestionar también las potenciales crisis de reputación.

¿Cuáles son sus principales motivadores para demandar estas soft skills y no otras?

Creo que se podrían señalar hasta cuatro fuerzas que impulsan, de puertas adentro en la empresa, la necesidad de desarrollar las capacidades que hemos señalado en las personas empleadas:

  1. El incremento de la automatización en los puestos de trabajo, con un impacto inversamente proporcional al nivel educativo que requieren las posiciones, es decir, a menor nivel educativo, mayor amenaza de la robotización.
  2. La falta de talento disponible en el mercado de trabajo.
  3. La reducción de la movilidad de personas trabajadoras entre los diferentes

    mercados.

  4. El impacto del envejecimiento de la población en la disponibilidad de talento en las

    organizaciones. Consideración especial requerirá en el futuro inmediato esta amenaza, que habrá que repensar estratégicamente, ya que si hablamos de upskilling,​ quizás debemos empezar a hablar de​reskilling​ en el colectivo de mayor edad, creciente en la sociedad, y que a la vista de estos datos no es suficientemente tenido en cuenta en las organizaciones.

¿Crees que las empresas del sector beauty también deberían apostar por estas soft skills?

Creo que estas capacidades son fundamentales en un sector de tanto valor añadido como es el sector Beauty y, como otros sectores, atraer y retener a los profesionales más cualificados será clave para alcanzar los resultados que las empresas desean y que una plataforma como Growpath puede contribuir de manera significativa a ello.

El desarrollo de estas habilidades blandas es fundamental para potenciar el talento actualizado, ponerlo en valor en aquellos proyectos estratégicos para las compañías e impulsar la carrera profesional de las personas. Pero la formación y desarrollo de las personas no pueden resultar ser acciones aisladas. Se requiere construir una cultura corporativa fuerte y desplegar para ello un conjunto de políticas y prácticas coherentes que marquen el camino por el que se ha de transitar para alcanzar el propósito empresarial y los objetivos de negocio. Una cultura de corresponsabilidad en la consecución de resultados y, por tanto, basada en la delegación, en la transparencia en la comunicación y en la digitalización para llegar de una manera diferente al cliente. Con políticas bien definidas y coherentes de selección e incorporación de las personas, de fidelización y retención, de desarrollo del talento, de evaluación del desempeño, de feedback y de retribución, así como de desvinculación cuando esto sea necesario.

Cuando se dice que las empresas están apostando por el upskilling y/o el reskilling, ¿es una teoría o una realidad?

El incremento de las capacidades de las personas en las organizaciones emerge como una de las estrategias para afrontar los retos empresariales en un entorno de incertidumbre.

De acuerdo con el último de ​23rd Annual Global CEO Survey​ PWC, publicado antes de iniciarse la crisis sanitaria que estamos viviendo a nivel global, el 53% de los CEO’s encuestados manifestaba un panorama incierto sobre el crecimiento de sus negocios en 2020, cuando en 2018 se situaba en 5%. En España, la tendencia no es diferente, incluso se acentúa. Un 73% de los CEO’s entrevistados consideran que los ingresos de sus compañías se reducirán a lo largo de este ejercicio, un 71% que la ralentización será moderada sin entrar en recesión, y hasta un 78% de estos, consideran que la economía global empeorará. Parece que estos hubieran tenido una bola de cristal.

Para los CEOs españoles, las cinco principales amenazas son, por este orden, el exceso de regulación -especialmente en materia laboral-, los ciberataques, la velocidad del cambio tecnológico y la incertidumbre política y geopolítica.

Se calcula que a mediados de la década de 2030, el 30% de los empleos están potencialmente en riesgo de desaparecer como consecuencia de la automatización. Sin embargo, solo el 18% de los CEOs entrevistados globalmente y el 20% de los españoles, dice haber realizado progresos significativos a la hora de poner en marcha programas de upskilling. Queda mucho camino por recorrer todavía.

¿Crees que las empresa que apuestan por la formación están mejor vistas por sus trabajadores?

Los CEO’s cuyas compañías van más avanzadas en la implantación de programas de formación y desarrollo, señalan que estos han tenido un significativo impacto en el incremento de la vinculación, en la innovación y en la atracción y retención del talento. Asimismo, señalan su clara contribución a la hora de construir una cultura de compañía fuerte, en el aumento de la productividad y en su apoyo a la transformación digital de sus negocios. Creo que esto es más que significativo, si consideramos que son ellos mismos los que lo señalan, para justificar el impacto positivo del desarrollo de las personas en las organizaciones.

Sin embargo, también se ve cómo aparecen algunos obstáculos para llevar adelante estas iniciativas de desarrollo, entre las que el estudio arroja como principales la falta de motivación de las personas empleadas o la escasez de recursos, así como la retención del talento formado.

Nos debería hacer pensar sobre qué necesita nuestra cultura de compañía para construir un espacio donde las personas empleadas se vean como parte de una comunidad, a la que se sientan vinculados. Las iniciativas de desarrollo no suelen ser suficientes para motivar y retener, pues estas acciones han de formar parte de un conjunto más amplio de medidas coherentes entre sí. Más aún en la era digital, donde resulta imprescindible dotar de un nuevo sentido al papel de las personas en las organizaciones (y al concepto de trabajo en sí mismo) y que todas sus iniciativas estén sostenidas por valores claros que contribuyan a alinear personas, cultura y estrategias de negocio, en el corto y largo plazo.

¿Por qué formar a nuestros equipos en coaching y/o mentoring?

Las habilidades de coaching y mentoring en las personas de nuestros equipos son fundamentales, no solo para lograr los resultados que estos esperan, sino para prestar atención al hecho mismo de cómo lograrlos. Ello supone dar relevancia a la cultura que queremos crear en nuestra organización.

Las habilidades de coaching y mentoring ponen el foco en construir relaciones de calidad y a largo plazo, basadas en conversaciones transparentes y poderosas, en desarrollar una cultura de feedforward y feedback, en implicar a las personas en torno a un propósito compartido y unos objetivos comunes y en la corresponsabilidad por el logro que se pretende alcanzar.

¿Cómo crees que ha cambiado la formación en el entorno VUCA en el que nos movemos?

Quizá nunca antes como ahora había estado mejor representado el concepto VUCA (Volátil, incierto, complejo y ambiguo). En medio de una crisis sanitaria global con efectos sistémicos en las personas y las familias, en las empresas y todo tipo de instituciones y en la economía y la sociedad, hemos descubierto nuevas maneras de trabajar y de relacionarnos, así como nuevas maneras de aprender y formarnos.

Creo que en este contexto se están experimentando con nuevos canales digitales, nuevos formatos y nuevas metodologías, adaptadas para superar las barreras físicas, geográficas, temporales y de accesibilidad.

Por ello, plataformas como Growpath crecen ofreciendo programas en streaming, con una duración, formatos y metodologías adaptadas al entorno digital. Con modelos pedagógicos enfocados en el aprendizaje continuo a lo largo de la vida para personas adultas. Ofreciendo un contacto directo con los mejores expertos en cada una de las áreas de experiencia y los contenidos más avanzados y vanguardistas del mercado. Combinando metodologías de autoaprendizaje y de soporte personal, a través de coaches y mentores, para facilitar el avance en el aprendizaje y desarrollo.

Y en tu opinión, ¿cómo ves la formación del futuro?

Hay motivos para ser optimistas y para pensar que los esfuerzos de las compañías por formar y desarrollar a sus personas y equipos tiene un impacto positivo en el negocio, como ya vemos. Además, los CEO’s que lideran avanzados programas de formación y desarrollo implantados en sus organizaciones también manifiestan mayor optimismo y confianza en relación al futuro y al crecimiento económico global, 34% respecto al 15% de aquellos que están iniciando sus pasos en la implantación de programas de formación y desarrollo de personas. Asimismo, manifiestan más confianza en que crecerán los ingresos de sus compañías, 38% respecto al 20% en el otro colectivo.

El contexto actual es propicio para preparar las organizaciones para dar el siguiente paso, optimizando el talento y poniéndolo en valor allá donde cada empresa lo necesita en este momento para construir un futuro sostenible y resiliente.

¿Qué representa para ti trabajar en el sector beauty?

Estar en un sector muy activo, innovador, cambiante, con fuerte valor añadido y con una doble componente “científica” orientada a los resultados y otra más de “indulgencia” del placer de cuidarse. Todo ello lo hace exigente, vaya que no puedes parate nada. A ello le añadimos su globalización.

¿Por qué crees que es importante la formación en nuestro sector?

Pienso que la formación es muy importante independientemente del sector. Los cambios cada vez se producen de forma más rápida en muchos aspectos, como por ejemplo:

  • La tecnología se impone cada vez más en nuestra forma de vender y de trabajar
  • La innovación es un elemento clave y la formación nos ayuda a abrir la mente, a saber analizar el mercado y la competencia y a buscar técnicas que nos ayuden a mejorar los procesos de innovación.
  • El cliente exige cada vez más un servicio y un modelo de venta mucho más profesionalizada e individualizada.
  • El retail y el ecommerce evolucionan constantemente y estar al día de lo que pasa a nivel global es básico
  • El consumidor evoluciona: sus hábitos, sus valores, sus rituales,…

Todo ello solo es posible si constantemente aprendemos nuevos conocimientos y adquirimos nuevas competencias.

¿Cómo puede la formación contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa?

En la respuesta anterior ya podemos ver como ayuda la formación a conseguir los objetivos empresariales, pero a nivel macro, podemos decir que en el plan estratégico de la empresa definimos tanto los objetivos como nuestra propuesta de valor para el cliente, y con ello, las core capabilities que nos permitirán conseguirlo. Para asegurar que tenemos esas core capabilities, primero hacemos una evaluación del punto en que estamos y luego trazamos las líneas de formación y desarrollo necesarias para enfocar y desarrollar a las personas en esas competencias clave.

¿En qué formato impartís la formación actualmente: presencial, online o de forma híbrida?

Nuestro modelo de formación combina una experiencia profesional robusta en el puesto de trabajo, con formación formal (tanto online como presencial) y la experiencia peer to peer, que se basa en compartir el talento y conocimiento de nuestros compañeros de MartiDerm.

¿Es la formación un argumento clave para atraer el talento a vuestra empresa?

Somos una empresa en crecimiento, no somos una multinacional (aunque operamos internacionalmente), por lo que evitamos mucha burocracia, y tenemos un tamaño que nos permite ser muy ágiles. Con ello, una de las cosas que más atrae al talento que buscamos es que el impacto del trabajo y las decisiones que cada uno de nuestros empleados toma lo percibe directamente. Eso incrementa tanto el nivel de responsabilidad a todos los niveles (accountability) como el grado de aprendizaje y desarrollo.

¿Cuáles son las soft skills que más priorizáis cuando reclutáis talento?

Depende del perfil que busquemos, las soft skills pueden variar, pero como base para todos podríamos indicar:

  • Espíritu emprendedor (iniciativa, proactividad, etc.)
  • Flexibilidad y capacidad de adaptación
  • Capacidad analítica y de toma de decisiones
  • Capacidad de trabajo en equipo

¿Habéis trabajado en el upskilling o reskilling de vuestros equipos?

Si entendemos como Reskilling el reciclaje de trabajadores, si, y si entendemos como Upskilling la “capacitación adicional”, también, sobre todo en los equipos comerciales. Como ejemplo hemos diseñado un el Programa STAM (Sales training in Action de MartiDerm) donde queremos empezar a profesionalizar los procesos de venta, así como fomentar los canales digitales, por lo que estamos capacitando al equipo tanto en las skills que son necesarias a corto plazo como en las que podrán serlo a medio plazo.

¿En qué momentos y de qué forma identificáis una necesidad de formación?

Sobre todo en el momento que queremos plantearnos mejoras o futuros cambios / transformaciones.

¿Cómo evaluáis la eficacia de la formación?

Con encuestas de satisfacción y utilidad en el puesto de trabajo

¿Ofrecéis coaching y/o mentorship a vuestros equipos?

Si, en casos específicos para necesidades muy concretas

En tu opinión, ¿cómo debería ser la formación del futuro?

Creo que se deberíamos fomentar mucho más el “peer to peer”, debemos aprovechar y compartir el conocimiento interno que tenemos, y esto siempre ha sido una tarea compleja y pendiente en muchas empresas.

También deberíamos aprovechar el networking profesional externo que tenemos (profesionales expertos), que aporten formaciones muy prácticas en formato webinar que sirvan de ejemplo e inspiración para los empleados.

¿Cómo os puede ayudar la BBS en la mejora de la formación de vuestros equipos? 

Como parte del cluster del sector beauty, creo que será “el” especialista, me explico:

  • A través de sus socios nos ayuda a hacer un benchmark de las necesidades de formación y asi descubrir oportunidades no detectadas por nosotros.
  • A través de sus socios tiene acceso al “conocimiento de toda la cadena de valor” y tiene expertos y especialistas con lo que yo llamo la “actitud cluster” es decir generosidad y ganas de compartir experiencia, conocimiento,… lo cuál nos da acceso a un conocimiento único.
  • Como proyecto innovador y ambicioso dando formaciones prácticas de rápida implementación.

 

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